Despido disciplinario por desobediencia.- Debes saber que el Estatuto de los Trabajadores señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador.
El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. El despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el ET y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva. Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido. O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.
1. La desobediencia.- Por desobediencia debe entenderse el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien este delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Eso sí, las órdenes que deberán ser claras, concretas y corresponder al ámbito de la empresa y refieras al área de las facultades o funciones del trabajador.
2. La indisciplina.- Por su parte, sería el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, es decir, sería desobediencia acompañada de insubordinación que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o en la alteración del funcionamiento normal de la actividad de la empresa. La indisciplina supone por tanto, una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las ordenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones de dirección y organización del trabajo, acompañada de un incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para la persona del trabajador.
Gravedad y culpabilidad.- Y partiendo de que la Ley se refiere a incumplimientos graves y culpables del trabajador, y de que la sanción de despido debe ser la última a aplicar por parte del empresario, por ser la de mayor gravedad, podemos señalar que la indisciplina o desobediencia que justifiquen el despido deben ser claras, abiertas, graves, sin motivo ni fundamento alguno, ya que si no concurren estas características, o concurre una causa de justificación, la conducta del trabajador merecería una sanción más leve que la del despido. Partiendo de las facultades de dirección que la Ley reconoce al empresario, hay que señalar que el trabajador no puede, por tanto, fijar sus obligaciones, ni desatender las ordenes del empresario, sin perjuicio de su derecho a impugnarlas o reclamar contra ellas, judicialmente o ante la autoridad laboral, cuando asi lo permita la Ley. El trabajador, por tanto, debe cumplir las ordenes que dicta el empresario o la persona por éste designada. Por ello, la jurisprudencia viene manteniendo de forma reiterada el criterio de que las órdenes e instrucciones del empresario se presumen legítimas, recayendo sobre el trabajador el deber de cumplir con aquéllas. Sin embargo, el trabajador sí podría desobedecer el cumplimiento de las ordenes del empresario si éstas, por su naturaleza y significación, afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador, en caso de órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física. Todas estar circunstancias, claro ésta, deben ser acreditadas por el propio trabajador.
