Un falso autónomo es un asalariado al que la empresa exige darse de alta como autónomo para poder trabajar pero cumpliendo todas las características del trabajo por cuenta ajena. La empresa se ahorra el coste de Seguridad Social y el trabajador deja de tener los derechos que le corresponderían como tal. La condición de ajenidad y dependencia debe declararla un Tribunal a instancia del propio trabajador. Para una mejor comprensión, hay que tener en cuenta que un contrato laboral es un acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que este ofrece sus servicios al empresario a cambio de un salario bajo su control y dirección. En estos casos, las labores encomendadas se realizan dentro del ámbito propio de una relación laboral esto es, en régimen de dependencia y ajenidad, con una clara falta de autonomía en la prestación del servicio, así como por quedar dentro del ámbito de organización, dirección y rector del empresario, quedando subordinado a sus decisiones, sometido a horario, a las normas disciplinarias, con seguimiento de su rendimiento, con control de tiempos, así como por resultar su aportación de carácter personalísimo. En un contrato de trabajo tienen que darse una serie de elementos:

1. Voluntariedad.- El objeto es la prestación libre y voluntaria de los servicios retribuidos.
2. Carácter personal de la prestación.- La prestación de trabajo la tiene que realizar el trabajador personalmente, por lo que no existe la posibilidad de que el trabajador designe libremente un sustituto para realizar el trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia si acepta las sustituciones ocasionales y consentidas por el empresario en determinados supuestos.
3. Dependencia.- El trabajo se realiza bajo la dirección del empresario. Los servicios, deben ser realizados dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que los retribuye, bastando con que el trabajador se halle comprendido en el círculo rector y disciplinario del empresario.
4. Ajenidad.- Se refiere a la retribución, el trabajador tiene derecho a percibir su salario solo por la puesta a disposición del empresario de su trabajo y ello con independencia de que tal trabajo le resulte útil o productivo a la empresa.

La información básica que debe constar en contrato es la siguiente;

• La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es un contrato temporal, la duración previsible.
• El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios.
• La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.
• El salario apercibir.
• La duración y distribución de la jornada.
• Las vacaciones.
• Los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo de aplicación.

El trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, a la formación en el trabajo, a no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo, a la integridad física, a la intimidad, a percibir puntualmente la remuneración pactada y los demás derechos que se establezcan en el contrato. Además tiene que cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, a cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tiene que cumplir con las instrucciones del empresario, no puede realizar la misma actividad para la competencia, debe contribuir a mejorar la productividad de la empresa y las demás obligaciones que se estipulen en el contrato.

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Sin embargo, en algunos contratos se exige la forma escrita. La falta de forma escrita en los casos en los que legalmente se exige, determina que el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

¿Qué es el precontrato o promesa de contrato de trabajo?.- En las negociaciones previas a la celebración del contrato pueden establecerse compromisos y obligaciones en orden a una posible contratación futura, lo que sería un precontrato de trabajo. En el precontrato se da una oferta seria de trabajo y su aceptación reciproca para un momento futuro, dependiente de la llegada de un término o del cumplimiento de una condición, o de uno y otra. Todo ello engendra obligaciones recíprocas para ambas partes y su incumplimiento, se traduce en una reclamación de daños y perjuicios.

Los contratos de alta dirección son los destinados a aquellas personas que van a ocupar cargos de gran relevancia dentro del equipo directivo de las empresas y cuentan con una serie de características intrínsecas que los diferencian del resto. A saber;

1. Decisiones en actos fundamentales de gestión.- Ejercitan poderes inherentes a la titularidad de la empresa, es decir, que el trabajador debe ser incluído en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas. Esto implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa, y de realizar actos de disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a la sociedad frente a terceros.
2. Ejercicio de poderes esenciales.- Las facultades otorgadas al trabajador deben afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, que han de estar referidas normalmente a la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad.
3. Autonomía en el ejercicio de sus facultades y plena responsabilidad.- El trabajador asume la responsabilidad correspondiente en el desarrollo y ejercicio de sus funciones que ejerce con gran autonomía, que sólo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad del a empresa. Por lo tanto, habrá de entenderse excluido del ámbito de aplicación de este régimen especial, los trabajadores que reciben instrucciones de órganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, ya que los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidas al ordenamiento laboral común.

A la resolución del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario se le conoce habitualmente con la denominación general de despido. Tal decisión empresarial puede constituir una sanción frente al incumplimiento del trabajador, pero también puede ser un remedio frente a la imposibilidad o excesiva onerosidad sobrevenida de la prestación laboral. Tiene carácter irrevocable, por lo que no puede dejarse sin efecto unilateralmente por la empresa. El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo.

Algunos de los efectos más importantes del despido son los siguientes;

• Por un lado, producida la efectividad del despido, el trabajador cesa en su obligación de prestar servicios para el empleador, por lo que ni está obligado a acudir al trabajo ni obligado al cumplimiento del resto de obligaciones propias de este tipo de relación contractual.
• En segundo lugar, producida la efectividad del despido, cesa la obligación de retribución por parte del empleador, así como también su obligación en la cotización al Régimen de la Seguridad Social por cuenta del trabajador despedido.
• En tercer lugar, producida la efectividad del despido, cumplidos los requisitos para ello y efectuada la correspondiente solicitud, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.
• Por último, una vez es efectivo el despido, no es posible la posterior retractación por parte del empresario. Esto es así pues una vez producida la efectividad del despido, cualquiera que sea la causa de la misma, incluido el error excusable en la decisión extintiva, y el ofrecimiento de readmisión, al margen de las condiciones en que ésta se ofrezca, no restablecen el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador se configura como una dimisión de éste y, todo ello, con independencia de que la retractación se produzca con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación, en trámite de conciliación extrajudicial o con posterioridad a la misma. Esta doctrina no es aplicable a la retractación empresarial producida en el período de preaviso, antes de la efectividad de la extinción de la relación laboral. En este caso, el empresario puede retractarse válidamente de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la relación de servicios continúa y el contrato siga vigente.

La expresión despido no queda constreñida al que tenga origen disciplinario, sino que debe entenderse referida a cualquier cese unilateralmente impuesto por el empresario, aunque esté fundado en causa ajena al incumplimiento contractual. Entre otras, constituye un despido la negativa a la readmisión tras una excedencia o la negativa de la empresa cesionaria a subrogar a los trabajadores de la empresa cedente por vía del art. 44 ET, aunque esta última haya suscrito un contrato ex novo con los trabajadores de la cesionaria ya que la nueva contratación no enerva el efecto extintivo sino que lo confirma al tratarse de una nueva relación que excluye a la anterior.

Para que exista despido se requiere que se produzca la ruptura de la relación de la laboral, exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación que se configura entre aquél y el trabajador como única.

En nuestro ordenamiento jurídico, el despido se rige por el principio de causalidad, esto es, el empresario sólo puede acudir al despido si cuenta con una causa justa o justificada, es decir, una causa prevista y tipificada a tales efectos por el legislador. La causa actúa con carácter previo, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar contra el despido y de que, como consecuencia de ello, el órgano judicial competente pueda valorar la concurrencia o suficiencia de la causa alegada por el empresario y, a resultas de ello, pueda calificar jurídicamente el despido.

En palabras de la OIT, no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
La exigencia de causa actúa como regla general junto a la que pueden identificarse algunas excepciones. Una de ellas deriva de la regulación específica del periodo de prueba, durante el que es libre el desistimiento de las partes. Otras juegan en el ámbito de algunas relaciones laborales de carácter especial en las que se admite que el empresario decida libremente la extinción del contrato, sin necesidad de acreditar causa alguna, en virtud de desistimiento, como es el caso del personal de alta dirección y de los trabajadores empleados del hogar.

Las decisiones empresariales de despido podrían clasificarse conforme a diversos criterios;

• Despido individual/colectivo.- Se distingue por el numero de trabajadores afectados entre despido individual, que tiene una concreción clara en cuanto a la persona del destinatario y el despido colectivo, que afecta a todos o un conjunto muy significativo de trabajadores de la empresa.
• Despido objetivo/disciplinario.- Se distingue el tipo de despido por la causa que lo motiva, esto es, estaríamos ante un despido disciplinario, que siempre tiene dimensión individual, cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador o ante un despido objetivo cuando concurren razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

El despido disciplinario constituye una decisión unilateral del empresario dirigida a la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Figura en la lista legal de causas de extinción del contrato de trabajo con la denominación de “despido del trabajador” y se trata de la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador cuando existe un incumplimiento contractual grave y culpable;

• Incumplimiento contractual.- El incumplimiento debe haberse producido en el marco de la relación de trabajo. El trabajador debe incumplir las obligaciones que derivan del contrato de trabajo o de las normas que sean de aplicación al mismo. El incumplimiento del trabajador generalmente estará referido a normas, reglas o instrucciones laborales, pero también puede afectar a normas extralaborales que incidan en las condiciones de trabajo o en el desarrollo de la relación laboral. Un ejemplo de ello sería el incumplimiento de la prohibición de fumar en los centros y lugares de trabajo con el fin de evitar la inhalación de humo por parte de los trabajadores (o de terceros).
• Incumplimiento grave.- El incumplimiento debe perjudicar al empresario de manera excesivamente onerosa. Para determinar la gravedad del incumplimiento la jurisprudencia utiliza distintos criterios para su graduación atendiendo a las circunstancias concurrentes y cuidando de que exista la adecuada proporcionalidad entre los hechos y la sanción que se impone. La jurisprudencia aplica la doctrina gradualista en la valoración de las causas de despido, buscando que la sanción sea justa. Usa para ello criterios de proporcionadalidad y adecuación entre el hecho sancionado y la entidad de la sanción. Las conductas que se relacionan en el ET han de ser analizadas en su contexto y mediante una apreciación conjunta y valorativa de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso. Los más elementales principios de justicia exigen proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado.
• Incumplimiento culpable.- El incumplimiento debe ser imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. No es necesario que sea consecuencia de un deliberado acto de voluntad del trabajador. La culpabilidad puede manifestarse tanto por un proceder doloso, con intención y ánimo deliberado de infringir los deberes primordiales de toda relación laboral, con conciencia y a sabiendas de que con su conducta estaba conculcando alguno de ellos, cuanto por negligencia, carencia de atención, falta de cuidado en la actividad objeto de reproche, si dicho incumplimiento está tipificado en el ET. Este requisito requiere de manera inexcusable primero, la existencia de una integridad psicológica que permita al sujeto conocer el contenido ético y el alcance de sus actos y segundo, el mantenimiento de la capacidad volitiva, entendida como posibilidad real del sujeto de determinar sus acciones. Además de la sanción el empresario puede exigir al trabajador compensación por los daños o perjuicios causados por su incumplimiento al amparo de las reglas generales de responsabilidad patrimonial. La doctrina judicial suele exigir para ello especial negligencia en el trabajador.

Las causas del despido disciplinario están legalmente tasadas en el artículo 54.2 ET, aunque por su propia formulación son susceptibles de albergar incumplimientos muy variados, por lo que requieren una importante labor interpretativa, que corresponde en el plano conceptual a la doctrina y en el plano aplicativo a los jueces y tribunales. Fuera de la lista formal del art. 54.2 ET pueden identificarse algunas conductas que podrían dar lugar a despido disciplinario, aunque en general pueden integrarse en alguno de los pasajes de ese precepto legal, especialmente en el relativo a la trasgresión de la buena fe contractual.

Analicemos de forma genérica cada uno de los supuestos;

1. Faltas repetidas de asistencia y puntualidad
2. Indisciplina o desobediencia
3. Ofensas verbales o físicas
4. Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
6. Embriaguez habitual o toxicomanía
7. Acoso en el trabajo

El despido objetivo es una de las formas de que dispone el empleador para extinguir el contrato laboral que le vincula con el trabajador. Para ello, el despido debe cumplir con una serie de formalidades y fundamentarse en las causas objetivas que parecen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Entre otros, los requisitos formales a tener en cuenta son;

1. Comunicación escrita al trabajador expresando las causas que motivan la decisión empresarial.
2. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
3. Licencia retribuida de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
4. Puesta a disposición del trabajador de la indemnización por despido de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

El despido produce la extinción del contrato de trabajo en la fecha prevista o pertinente. Si el empresario abona la indemnización y el trabajador acata la decisión empresarial se confirma dicha extinción que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. No obstante el trabajador puede impugnar el despido ante las instancias competentes, lo cual permitirá su valoración desde el punto de vista legal y su calificación formal, con los efectos oportunos. En tanto que no exista una calificación oficial la valoración del despido puede entenderse como cuestión disputada y, en consecuencia, puede dar lugar a que las partes transijan y alcancen acuerdos acerca de sus efectos.

Para proceder a la impugnación del despido en sede judicial el trabajador debe respetar el plazo de caducidad establecido a tales efectos, que es de veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dentro del mismo deberá cumplimentar los requisitos previos de admisibilidad de la demanda: conciliación o mediación si se trata de empresas privadas, o reclamación administrativa previa si se trata de entidades de derecho público. Tales trámites producen la suspensión del cómputo del plazo de caducidad, que se reanuda a su terminación.

En esos trámites previos las partes pueden acordar la calificación que corresponde al despido y fijar, en su caso, las compensaciones oportunas. Si no se logra la resolución del litigio el trabajador deberá presentar demanda de despido, que pondrá en marcha el proceso de despido, y que dará lugar a la calificación judicial del despido. El ejercicio de la acción de despido no impide el nacimiento del derecho a prestaciones de desempleo.

Tres posibles calificaciones se prevén para el despido disciplinario:

• Procedencia.- Corresponde la calificación de procedencia cuando el despido cumple las exigencias legales de causa y de forma: se acredita causa suficiente para el despido y se observan todos los requisitos legales y convencionales de forma y procedimiento. La calificación de procedencia supone la confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario, y tiene efectos ex tunc (desde la fecha del despido). No genera derecho alguno para el trabajador a cargo de la empresa, salvo que se hubiera pactado en convenio o contrato.
• Improcedencia.- Corresponde la improcedencia cuando se cometen defectos de forma o no se acredita causa suficiente ( art. 55.4 ET), y corresponde la nulidad cuando el despido lesiona derechos fundamentales o determinados derechos laborales básicos ( art. 55.5 ET).
• Nulidad.- Corresponde la calificación de nulidad cuando la decisión de despido disciplinario se estima lesiva de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (incluido el derecho a la no discriminación), o cuando afecta a determinados derechos laborales que se consideran básicos o de especial relevancia para el trabajador. Acreditada alguna de esas circunstancias, el órgano judicial habrá de pronunciarse sobre la eventual nulidad del despido, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo. La nulidad del despido disciplinario procede salvo que se declare la procedencia del mismo.

Dependiendo de la sentencia dictada en el procedimiento de despido caben varias opciones;

• Despido declarado nulo.- El despido nulo tiene como efecto la condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Si se promueve recurso, tanto por el empresario como por el trabajador, procede la ejecución provisional de la sentencia que declara la nulidad del despido.
Es deducible de los salarios de tramitación lo percibido por el trabajador en otro empleo. La válida extinción de un contrato temporal por vencimiento del término pactado durante la tramitación del despido declarado posteriormente nulo sólo genera el derecho al resarcimiento de los perjuicios causados, que se traducen en el abono de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de del vencimiento del plazo pactado. 

Si finalizado el proceso el empresario no procede a la readmisión cabe acudir a las reglas de ejecución de sentencias firmes de despido. En caso de imposibilidad material o legal de readmisión el juez declarará extinguida la relación laboral y el derecho del trabajador a indemnización equivalente a la de despido improcedente con posibilidad de indemnización adicional. Si la nulidad del despido se declara por acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por la extinción de la relación laboral con indemnización y salarios de tramitación. En los supuestos de discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas el trabajador puede devengar derecho a indemnización por daños y perjuicios.
Aunque en algún caso se rechazó por falta de alegación y prueba, es criterio general que no es admisible afirmar que la única consecuencia legal del despido discriminatorio haya de ser la readmisión y abono de salarios de tramitación, pues pueden existir daños morales o incluso materiales, cuya reparación ha de ser compatible con la obligación legal de readmisión y abono de salarios de trámite. No procede reclamar al empresario en concepto de indemnización de daños y perjuicios, y en proceso posterior al de despido declarado nulo, los gastos de defensa jurídica pagados por el trabajador a su abogado por su intervención en el proceso por despido por suponer un fraude al principio de gratuidad del procedimiento laboral.
• Despido declarado procedente.- La declaración del despido como procedente supone la convalidación de la decisión extintiva del empresario y, por tanto, la extinción de la relación contractual. Trabajador y empresario dejan de estar vinculados contractualmente desde la fecha del despido.
• Despido declarado improcedente.- El despido declarado improcedente supone la condena del empresario, a su elección, al pago de la indemnización por despido o la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La calificación de improcedencia corresponde cuando no se acreditan las causas alegadas para el despido (o son insuficientes para ello), o cuando no se cumplen las exigencias legales o convencionales de forma y procedimiento. En el primer caso el juez podrá autorizar la imposición de una sanción inferior si aprecia gravedad suficiente en los hechos alegados por la empresa, y en el segundo, si el empresario hubiera optado por la readmisión del trabajador, cabe nuevo despido en el plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, con efectos desde su fecha.
  • Atendiendo a la causa se ha aplicado la improcedencia en los siguientes casos:
    • Despido fraudulento, esto es, al despido que usa una causa aparente para cubrir una causa que se presume real.
    • Extinción del contrato por jubilación del empresario una vez superado un plazo prudencial entre la jubilación y el cierre de la empresa que conlleve el cese efectivo, plazo cuya duración no está fijada legalmente y que depende de las circunstancias concurrentes.
    • Decisión del empleador de jubilar forzosamente al trabajador al amparo de la cláusula pactada en convenio colectivo que no cumple las condiciones legalmente establecidas.
    • Denuncia de contratos temporales celebrados en fraude de ley.
    • Negativa empresarial a recolocación de trabajador en incapacidad permanente total impuesta en convenio colectivo.
    • Desistimiento en período de prueba previsto en cláusula nula o ineficaz.
    • No readmisión tras periodo de excedencia cuando se acredita reserva del puesto de trabajo o derecho de reincorporación por existencia de vacante.
    • Despido de trabajador en situación de enfermedad que no figura entre las causas legales de discriminación.
    • Cese de empleados por traslado de titular de notaría basado en normas reglamentarias del sector ya derogadas.
    • Cese de trabajadores extranjeros por no contar con la autorización de trabajo o por no haberse concedido su renovación.
  • Atendiendo a la forma es improcedente el despido cuando la comunicación escrita no contiene una descripción suficiente de los hechos imputados o no indique la fecha de efectos del despido, y cuando se incumplan las exigencias de procedimiento (como la apertura de expediente disciplinario) establecidas en convenio colectivo. Si se hubiera omitido la apertura de expediente contradictorio o la audiencia al delegado sindical pueden iniciarse tales trámites dentro de ese plazo de siete días, con la consiguiente suspensión de su cómputo por el tiempo que razonablemente sea necesario para el examen de los hechos. La apertura de expediente sancionador con vistas al despido suspende el plazo de siete días legalmente previsto para un nuevo despido cuando su omisión fue la causa de la improcedencia.

Es causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se trata de una causa compleja y de amplios contornos, en la que se puede distinguir la trasgresión de la buena fe y el abuso de confianza. Permite sancionar muy diversos comportamientos, incluyéndose incumplimientos que no tienen una vía específica para ser sancionados en las demás causas del artículo 54.2 ET (deber de diligencia, de colaboración o de no hacer competencia desleal). Responde, así pues, al incumplimiento del deber de buena fe que la legislación laboral impone al trabajador en su relación con la empresa, pero también de otros deberes propios del contrato de trabajo conectados con la misma. Suele invocarse la trasgresión de la buena fe contractual con ocasión de muchos de los incumplimientos también tipificados en otras causas del art. 54.2 ET (desobediencia, inasistencia al trabajo, ofensas, etc.), porque habitualmente pueden contemplarse también como actos negligentes o conductas de mala fe hacia la empresa.
La buena fe obliga al trabajador a que actúe con honestidad, rectitud y lealtad, conforme a criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico y a las exigencias derivadas de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. El trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones debe actuar con probidad, celo y lealtad, en aras del buen orden laboral, de los intereses del empresario y de la confianza depositada en él. La trasgresión de la buena fe contractual engloba el fraude, en cuanto que es un engaño dirigido a lesionar intereses patrimoniales del empresario, la deslealtad y el abuso de confianza.

La trasgresión de la buena fe contractual puede manifestarse en actos muy variados:

• Apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa (sustracción de dinero, no ingreso de cantidades cobradas a clientes, apropiación de documentos de valor técnico o comercial, entrega al cliente de productos de menor valor que el facturado, etc.), o de bienes de compañeros u otras personas relacionadas con la empresa (como los clientes).
Es indiferente que haya o no lucro para el trabajador, que se produzca o no perjuicio para la empresa o que lo defraudado tenga mayor o menor valor, criterio muy extendido en la doctrina judicial. A veces, en virtud de la doctrina gradualista, se valoran las circunstancias concurrentes y se atiende no sólo al valor de lo sustraído sino también a otros factores, como la peligrosidad de la conducta para la organización del trabajo o la necesidad de tomar medidas preventivas ante comportamientos semejantes. Supuesto típico de trasgresión de la buena fe contractual por apropiación de bienes es la consignación de deudas propias en las cuentas de los clientes sin su consentimiento, con el consiguiente daño al prestigio de la entidad.
• Utilización de bienes de la empresa en beneficio propio.
Los medios, instrumentos y materiales que la empresa pone a disposición del trabajador para poder realizar el trabajo no pueden ser utilizados por el trabajador en beneficio propio, sin autorización del empresario, como la utilización abusiva del teléfono o la utilización del vehículo de la empresa para fines particulares, siendo mayoritaria la jurisprudencia que considera no aplicable la doctrina gradualista.
• Concurrencia desleal, que entraña conducta contraria al deber básico del trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa, y en la que también puede incurrirse cuando se pacta la exclusividad.
Se entiende por concurrencia desleal la actividad del trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en el contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario, causándole un perjuicio real o potencial. La concurrencia desleal se da cuando con la segunda actividad o actividad adicional el trabajador puede desviar clientela o aprovechar los conocimientos adquiridos en la empresa a la que hace competencia, o prevalerse de la información que ha podido proporcionar o proporciona la presencia en el interior de la misma. La concurrencia desleal se produce no sólo cuando el trabajador realiza la actividad adicional por cuenta ajena, sino también cuando concurre con la empresa trabajando por cuenta propia.
• Ocultación de datos a la empresa.
Se considera transgresión de la buena fe la manipulación del contador del teléfono particular de un trabajador sin comunicarlo a la empresa, o el cambio de moneda falsa por parte de recepcionista de hotel sin comunicación a la empresa.
• Trabajo en situación de incapacidad temporal.
Si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente está obligado tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social, a las que perjudica, incurriendo así en transgresión de la buena fe contractual.
La razón justificativa del despido en estos supuestos se compone de una triple vertiente: a) impide o demora la recuperación médica, cargando sobre la Seguridad Social el coste de la prestación destinada a que el beneficiario de la misma obtenga una renta sustitutiva del salario mientras se encuentra incapacitado temporalmente para el trabajo; b) perjudica a la empresa, que ha de afrontar la inasistencia de quien se halla en situación de baja médica al puesto de trabajo, lo cual exige adoptar las necesarias medidas o recursos para sustituir al incapacitado, que si no contribuye a su curación prolongando la baja médica incide sin duda alguna en un proceder engañoso y fraudulento; y c) puede también producir, según las circunstancias del caso, un perjuicio o incomodidad para los demás trabajadores en cuanto éstos han de realizar labores de complemento o suplencia de la actividad de quien se encuentra transitoriamente inhábil para desempeñar sus ordinarios cometidos, dándose un perjuicio efectivo si el interesado no pone los medios recomendados por los servicios sanitarios para alcanzar la mejoría de la enfermedad que le impide trabajar. 

No obstante, también se declarado el TS que no es desleal la realización de cualquier tipo de actividad sino solo “es sancionable aquella actividad que a la vista de las circunstancias concurrentes es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de este con la consiguiente simulación, en perjuicio de la empresa”.
Atendiendo a las circunstancias concurrentes, se rechaza el despido de trabajador que realizaba actividades de ayuda a su esposa que no requería esfuerzo físico ni emocional y que no infringía ninguna prescripción médica de reposo absoluto. O por realizar actividades no contraindicadas con la situación de incapacidad (estar unas horas en un despacho, conducir un vehículo o una motocicleta en posición que no consta forzara la columna lumbar, subir o bajar una persiana, limpiar el cristal de un vehículo, realizar algunas compras portando unas bolsas cuyo peso se desconoce, acudir a un bar o a un establecimiento deportivo), o participar en concurso de murgas previo al período de carnavales o realizar actividades no comparables, cualitativa o cuantitativamente, con la jornada laboral y el trabajo propio de su profesión como son acudir a la compra conduciendo su vehículo o limpiar la vivienda sacudiendo alfombras y mopas por la ventana, padeciendo una epicondilitis.
Sin embargo, se ha declarado procedente la realización de actividades lúdicas (desplazase a otro ciudad en avión, visitar un parque de atracciones y estar hasta altas horas de la mañana en bares estando de baja por una contractura cervical) que revelan una evidente aptitud laboral para el desempeño de los cometidos propios de la profesión del trabajador; o realizar actividades deportivas (partidos de baloncesto) padeciendo una epitrocleitis o asistir a una boda para la que había denegado el permiso solicitado, sin hacer un régimen alimentario, siendo la causa de la baja una gastroenteritis o conducir un vehículo estando de baja siendo su actividad laboral la conducción de taxi o presentarse a unas oposiciones con pruebas físicas durante la situación de IT.
• Utilización abusiva del crédito horario por los representantes de los trabajadores 
Aunque suele hablarse de una presunción iuris tantum de uso correcto del crédito horario, que el empresario puede destruir mediante la correspondiente prueba en contrario, se declara el despido procedente por mala utilización del crédito horario en supuestos excepcionales, en los que el empleo en propio provecho del crédito horario sea manifiesto y habitual , es decir, una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen un cuerpo coherente con los representados.

Los incumplimientos del deber de buena fe sancionables con el despido deben reunir las notas comunes de gravedad y culpabilidad. La nota de gravedad no es fácil de calibrar en este tipo de actos, porque siempre afectan, por definición, a los intereses legítimos de la empresa (prestigio, buena imagen, organización del trabajo, confianza en el empleado, etc.). De ahí que para valorar la gravedad de la falta los tribunales no siempre apliquen la doctrina gradualista.
La sustracción de dinero es falta sancionable aunque no se acredite lucro personal ni daño a la empresa, y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado. La manipulación de cartas en una sala de juego se considera cometida la falta aunque no se haya probado resultado lesivo para la empresa. Se considera transgresión de la buena fe contractual la conducta de un trabajador al que se le entrega un teléfono móvil para su actividad profesional y eventualmente llamar a su familia, comprobándose que en llamadas para asuntos particulares la empresa abonó una cantidad cercana a las cien mil pesetas. La misma doctrina se aplica a un supuesto de sustracción de dinero de la caja, y a un supuesto de corte de conexión en el teléfono. En otros casos se ha prestado más atención a la doctrina gradualista y a las circunstancias concurrentes, como el perjuicio a la empresa y la entidad del hecho sancionado.
La jurisprudencia ha identificado a veces circunstancias agravantes en la conducta y responsabilidad del trabajador: desempeño de cargos o puestos de confianza de mayor significación y categoría, manejo de fondos de entidad bancaria, o desempeño de puestos de trabajo que ofrecen mayor dificultad de control por parte del empresario. También puede ser agravante la comisión de los hechos prevaliéndose del cargo de representante de los trabajadores, aunque también se ha dicho que por el mero ejercicio de la función representativa no surge una exigencia mayor de diligencia en la prestación de trabajo o de buena fe en la ejecución del contrato.

La nota de culpabilidad puede concurrir en grado de dolo, culpa o negligencia. Pueden existir circunstancias agravantes de la culpabilidad, como la categoría profesional del trabajador, la responsabilidad del puesto desempeñado o la confianza en él depositada por la empresa.
Para apreciar culpabilidad puede bastar con negligencia grave, como en el caso de no justificación documental del abono de una importante cantidad de dinero. 
El fumar junto al vehículo de una unidad repostadora, constituye una falta grave de imprudencia en acto de servicio que se transforma en muy grave al concurrir riesgo de accidente para el trabajador y sus compañeros.

La jurisprudencia admite a veces como atenuante o eximente la existencia de tolerancia empresarial hacia ciertas conductas.
Si el trabajador realiza prácticas irregulares conocidas por la entidad y no remediadas anteriormente no puede ser objeto de despido.

Una manifestación particular de trasgresión de la buena fe contractual es el abuso de confianza , que se caracteriza por un uso desviado o indebido de las facultades recibidas del empresario, con la consiguiente defraudación de la confianza depositada en el trabajador por la empresa. Suele ser propio de trabajadores que ocupan cargos de dirección, puestos de confianza o funciones de especial cuidado o diligencia (directivos, cajeros, supervisores, vigilantes, etc.); también de quienes desarrollan su trabajo fuera de los locales de la empresa (como los representantes del comercio), o en el domicilio del empleador (como los empleados del hogar).
En general existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su especial situación para cometer la falta.

La buena fe constituye un deber de especial relieve en la relación laboral del personal de alta dirección , por su fundamento «en la recíproca confianza de las partes».
Al alto directivo le es singularmente exigible la puntual observancia de las reglas que imponen la buena fe y la confianza en él depositada.

Es causa de despido disciplinario el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Aunque muchos de los actos de acoso podrían sancionarse a través de otras causas de despido (ofensas, trasgresión de la buena fe contractual), con esta causa específica se proporciona mayor tutela a ciertos derechos que se consideran básicos para el trabajador (dignidad, integridad moral, intimidad, igualdad y no discriminación) y que forman parte de su estatuto laboral.
Esta causa de despido disciplinario se suma a la serie de medidas que contiene el sistema legal contra los actos de acoso, que pueden generar incluso responsabilidad penal o administrativa. En este caso la intervención legal se refiere a actos del trabajador sancionables por la empresa, bajo el presupuesto de que el acoso constituye no sólo una conducta social reprobable sino también una conducta perturbadora de la actividad productiva y de la convivencia en la empresa. La tipificación de esta causa de despido significa también que el empresario tiene un deber de vigilancia y sanción de los actos de acoso que se produzcan o detecten en su ámbito de organización y dirección del trabajo.
 Sujeto activo es el trabajador (de cualquier rango o categoría, siempre que esté sujeto a los poderes de organización y dirección de la empresa), y sujeto pasivo puede ser el empresario o alguna de las personas que trabajan en la empresa, expresión amplia en la que pueden tener cabida tanto los miembros de la plantilla empresarial como otras posibles colaboraciones o aportaciones de trabajo personal (entre ellos, trabajadores de empresas contratistas o trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal). A diferencia de las ofensas, en este caso no se contemplan entre los posibles agredidos los familiares de uno u otras, ni tampoco existen razones fundadas para extender esta causa de despido a los actos de acoso que eventualmente afecten a terceros, como los clientes (sin perjuicio de que puedan ser sancionados por otras vías).
El acoso constituye con carácter general un comportamiento de obra o palabra que persigue la creación de un entorno hostil, intimidatorio, humillante, degradante u ofensivo para una persona , con el fin de obligarla a la adopción de determinadas decisiones o a mantener ciertas conductas, o con el objetivo de obtener de ella determinadas prestaciones o ventajas. En el art. 54.2.g) ET pueden identificarse tres tipos de acoso:

• Acoso discriminatorio, que constituye una manifestación particular de los actos discriminatorios y que se caracteriza por distinguir peyorativamente a una persona en razón de una causa discriminatoria. El art. 54.2.g) ET se limita formalmente a determinadas causas de discriminación (origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, aparte del sexo), pero su aplicación debe entenderse a la generalidad de las causas de discriminación tipificadas legal o jurisprudencialmente (incluida, por ejemplo, la de carácter sindical).
• Acoso por razón de sexo , que es una modalidad especial del acoso discriminatorio caracterizada porque la distinción peyorativa tiene esa causa específica (por el hecho de ser mujer o ser varón).
• Acoso sexual, que se comete con el fin de obtener de una persona ventajas o prestaciones de tipo sexual.
La redacción literal del art. 54.2.g) ET no comprende los actos de acoso ordinario, esto es, el acoso que carece de alguno de esos ingredientes de discriminación o pretensión sexual. Tales actos, como comportamientos de carácter ofensivo, pueden ser sancionados no obstante como ofensas verbales o físicas.

Siendo el despido una declaración de voluntad recepticia, no surte efectos hasta que no llega a conocimiento del trabajador. La notificación de la carta de despido puede realizarse por distintos procedimientos, siempre que permitan advertir y garantizar que llega a conocimiento del trabajador (entrega personal de la carta, correo certificado con acuse de recibo, requerimiento notarial, telegrama, burofax, etc.). Aunque la notificación del despido corresponde realizarla al empresario, esta exigencia se entiende cumplida al hacerlo por apoderado. Nada impide que la empresa utilice a uno de sus empleados para firmar en su nombre la carta de despido. Se admite la notificación en persona que habitualmente actúa como mandatario del trabajador despedido. También se admite la notificación realizada a su cónyuge, teniendo el trabajador antes conocimiento del despido, pero no quiso recibir la carta. Si la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por el propio trabajador, si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por aquél, sin que pueda imponerse a la empresa un retraso del que sólo el trabajador es responsable. Si la empresa remitió la carta por correo certificado con acuse de recibo al domicilio que el trabajador tenía consignado en el contrato, habiendo cambiado el trabajador sin notificarlo la empresa, la empresa cumplió el trámite. Si la notificación se realiza por correo certificado con acuse de recibo se requiere que vaya fechada y sellada por empleado de correos. En el supuesto de que el trabajador rehúse o se niegue a recibir la carta de despido, o de que el despido carezca de fecha (como sucede en el llamado despido tácito), los efectos del mismo, y el cómputo del plazo de impugnación, se inician desde que pueda acreditarse de forma concluyente que el trabajador pudo conocer la decisión del empresario de poner fin a la relación de trabajo. El empleador debe procurar en todo caso que la comunicación llegue a manos del trabajador, y en su caso deberá probar que hizo todo lo posible para notificar el despido. El empresario tiene obligación de información a los representantes de los trabajadores de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves lo cual incluye el despido disciplinario. Sin embargo, la omisión de este trámite no afecta a la validez y eficacia del despido, ni a su calificación, aun cuando estuviera previsto en convenio colectivo. Cuando se acciona por un despido verbal, corresponde al trabajador la carga de la prueba del despido, sin que pueda imponerse al empresario la prueba de un hecho negativo con base en una supuesta mayor facilidad probatoria. La omisión de la comunicación del despido a los representantes en absoluto resulta apta para provocar por sí misma y en todo caso la improcedencia del despido, pues aunque subyazca en ello una infracción del convenio, se trata de una mera notificación ex post de la sanción impuesta, sin incidencia real en los derechos esenciales que han de respetarse al adoptar la decisión de despedir.

La práctica de la prueba en cualquier tipo de juicio tiene como objetivo probar los hechos controvertidos, es decir, aquellos hechos que son discutidos entre las partes. Aquí es donde verdaderamente se gana o se pierde un juicio y únicamente deberemos presentar pruebas sobre aquellas cuestiones que sean discutidas con la parte contraria, y por lo tanto, el resto, podrán ser rechazadas por el si no sirven para dicho fin. El problema es que, en los procedimientos laborales, hasta el momento del juicio no sabremos cuales son las cuestiones que son controvertidas con la partes contraria, por lo que siempre será recomendable preparar un buen de ramo de prueba que acredite nuestras pretensiones. Casi cualquier medio de prueba es válido para poder acreditar aquellos hechos que nos resulten de interés: pruebas testificales de otros trabajadores, clientes o proveedores o empresas colaboradoras, pruebas documentales, grabaciones, emails, whatsapp, etc. Ahora bien, no todo vale, la Ley Reguladora de la Jurisdicción social no permite el uso de pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

Resumo las más importantes;

1. Interrogatorio de las partes (trabajador y empresario).- Cualquiera de las dos partes puede solicitar el interrogatorio de la otra parte, es decir, el empresario puede solicitar que testifique el trabajador y viceversa. No obstante, el abogado no podrá solicitar el interrogatorio de su representado, ya sea empresario o trabajador. Lo que tenga que decir, lo tiene que indicar en el escrito de la demanda o en el juicio el propio abogado. Sí podrán hacerse repreguntas. Por último, si se solicita el interrogatorio de cualquiera de las dos partes, y no comparece a la vista del juicio, el Tribunal podrá tener por ciertas aquellos hechos que se discuten y que querían aclararse con el interrogatorio del no comparecido.
2. Prueba testifical.- Nos referimos a la citación de testigos para que declaren personalmente ante el Tribunal. Por lo general esta prueba suele resultar de gran importancia y aunque se pueden llevar cuantos testigos sean necesarios, ya que no existe un límite, el juez suele limitar el número si considera que el testimonios puede ser reiterativo o de poco interés. Además, aunque luego el Tribunal valorará las pruebas según su sano criterio, no podemos olvidar que también tendrá en cuenta la naturaleza de su relación con cualquiera de las partes, es decir, si es tiene un eventual interés en el resultado del pleito, o si existe una relación de dependencia económica, si existe un conflicto previo, si se trata de un familiar, etc. De todas maneras, cada juicio y cada juez es diferente, por lo que corresponde al juez la valoración de la prueba y la declaración de los testigos. Además, debe tenerse presente que la valoración que realice el Tribunal de instancia va a tener una vital importancia habida cuenta de que no será posible recurrir la sentencia sobre la base de estos interrogatorios, salvo que exista una prueba documental que de forma clara la contradiga.
3. Prueba documental.- Nos referimos a todo tipo de escritos que existen en casi toda relación laboral, esto es, contratos de trabajo, nóminas, informe de vida laboral, correos electrónicos, convenio colectivo, etc. Los más habituales son;
   1. Para acreditar la antigüedad; informe de vida laboral y contratos de trabajo.
   2. Para acreditar el salario, las nóminas de trabajo.
   3. Para acreditar lo reclamado en papeleta y el plazo, papeleta de conciliación y acta de conciliación.
   4. El convenio colectivo de aplicación a la relación laboral.
   5. Registro diario de la jornada de trabajo realizada por el trabajador.
4. Pruebas de comunicaciones.- Nos referimos a todo tipo de comunicaciones como correos electrónicos, Whatsapp, grabaciones de audio o vídeo. La cuestión más controvertida es como aportarlos. La mejor forma es, en primer lugar transcribir en un documento y aportarlos como prueba documental, ya sea mediante un pantallazo o aportando la copia de seguridad almacenada en nuestro teléfono móvil. También es posible, realizar un acta notarial de las conversaciones del Whatsapp, o también podemos solicitar que el letrado de la administración coteje dichos mensajes. En caso de una grabación, es posible llevar un aparato electrónico que permita reproducir la grabación en la vista para que pueda ser escuchada por el juez y por la empresa para la que prueba sea válida. Es jurisprudencia consolidada que se pueden aportar grabaciones o conversaciones siempre que el trabajador participe en ellas. Además, no hay que avisar al empresario de que se está grabando la conversación.
5. Prueba pericial.- La prueba pericial puede ser de dos tipos, el perito judicial solicitado por una de las partes o el informe pericial que aporta una de las partes. Es obvio que el informe de un perito judicial tendrá más peso en el procedimiento, toda vez que se presume su procedimiento. No obstante, es conveniente que el perito que ha realizado el informe acuda a la vista para que, en primer lugar, se ratifique en el informe realizado. En segundo lugar, es conveniente su presencia para que la otra parte (o el juez) pueda realizar las preguntas que considere oportunas. Los informes periciales son más habituales en los procedimientos de accidentes de trabajo o en solicitudes de incapacidades permanentes.

La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a su ejercicio no puedan seguirse consecuencias perjudiciales para el trabajador en su relación de trabajo. 
En efecto, como viene reiterando el tribunal constitucional, en el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de que el empresario adopte medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos. Represalia que puede manifestarse a través de diversas conductas como son el despido o otras medidas sancionadoras, movilidades geográficas o funcionales, perjuicios económicos … etc. Si no se incluyeran esta garantía, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, consagrado por el artículo 24.1 CE, podría quedar privado en lo esencial de su eficacia ya que el temor del trabajador a sufrir represalias podría disuadirle a hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional.

La garantía de indemnidad cubre todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales de Justicia, incluyendo la actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto se deduce sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. En este sentido, se ha considerado que vulnera la garantía de indemnidad, las represalias adoptadas como consecuencia de:

1. Reclamaciones extrajudiciales previas contra el empresario.
2. Denuncias ante la inspección de trabajo.
3. Actos dirigidos a evitar procesos judiciales (carta remitida por el abogado de trabajador).
4. Escritos dirigidos al empresario para solucionar problemas de seguridad y salud.
5. Quejas para solicitar un resarcimiento por lo que consideraba un trato vejatorio.
6. Posición de enfrentamiento con pretensiones de beligerancia, en desacuerdo con las condiciones de prestación de los servicios y que motivan el despido.

En contra, se ha considerado que no vulnera la garantía de indemnidad la extinción del contrato del trabajador, pese a darse una pluralidad de reclamaciones previas en defensa de sus derechos, cuando existe una desconexión temporal importante entre el ejercicio de las acciones judiciales y el acto extintivo.
Al igual que ocurre con los demás derechos fundamentales, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva en su manifestación de garantía de indemnidad, incumbe al empresario la prueba de que tal conducta obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento es necesario que el trabajador acredite la existencia de indicios de que la conducta seguida por la empresa tiene como única motivación el de represaliar al trabajador por hacer uso del derecho a la protección jurisdiccional. No se aprecia que exista indicio suficiente cuando media un largo período entre la decisión empresarial adoptada y el ejercicio de las reclamaciones judiciales o extrajudiciales del trabajador. 
En caso de despido, estos indicios pueden neutralizarse mediante la prueba de una causa real y justificada para despedir, o mediante la aportación de hechos que, aun cuando no justifiquen el despido, pongan de relieve que su decisión se debió a motivos razonablemente ajenos a todo móvil discriminatorio o lesivo de derechos. Son los denominados por la doctrina “despidos pluricausales “en los que el empresario puede contrarrestar los indicios alegados por el trabajador, incluso si no llega a acreditar el incumplimiento aducido en la carta de despido, acreditando que existe una desconexión patente entre el derecho constitucionalmente protegido (aquí, el ejercicio por el trabajador de su derecho a la tutela judicial efectiva) y el acto empresarial que se combate (el despido, en este caso). 
El TS considera justificado el cambio de puesto de trabajo dirigido a corregir una situación calificada como de irregular en sentencia judicial dictada en procedimiento instado por el trabajador en reclamación de diferencias salariales por funciones de superior categoría, sin que ese cambio producido después de una reclamación judicial vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva ni la garantía de indemnidad. Tampoco se vulneran estos derechos fundamentales ni la garantía de indemnidad, por las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela judicial efectiva, derivadas del cese de técnicas especialistas de anatomía patológica en el desempeño de una de sus funciones, que en resolución judicial firme se habían declarado impropias de su nivel profesional, asignándoles exclusivamente cometidos adecuados a su titulación.
Sí se vulneran estos derechos por el cese de veterinarios al concluir el último de sus contratos y adjudicarse los servicios del programa de sanidad a empresa pública, ante los indicios de discriminación por haber reclamado el reconocimiento del carácter laboral de su relación jurídica, a través de denuncias a la Inspección de Trabajo y demanda de conflicto colectivo presentado por sindicato y la ausencia de acreditación por la Administración, de razones justificativas del cese.
Sí lesiona el derecho a la libertad sindical en su dimensión de garantía de indemnidad cuando la Administración propone al trabajador que podría continuar en la comisión de servicios si renunciaba a su condición de liberado sindical.

El artículo 16 CE reconoce el derecho a la libertad ideológica, religiosa y de culto, así como el derecho de la persona a no declarar sobre su ideología, religión o creencias.
Este derecho protege al trabajador frente a posibles indagaciones o preguntas del empresario, y frente a posibles represalias por sus convicciones, ideas o tomas de posición política o sindical. En particular, la decisión de afiliación sindical es una opción ideológica protegida por la ley, y un dato personal cuya revelación es derecho exclusivo del trabajador y que no puede utilizarse para fines distintos de los que motivaron su obtención.
Estos derechos pueden quedar matizados o limitados en empresas ideológicas o de tendencia, por exigencias del correspondiente ideario. Del mismo modo, le decisión de cese del empleado por pérdida de confianza no puede considerarse lesivo de su libertad ideológica cuando aquella resulta indispensable para el buen funcionamiento del servicio.
La religión o creencia del trabajador es un aspecto de la personalidad que está protegido específicamente por la CE y que también tiene relación con la dignidad e intimidad de la persona. El empresario no puede indagar sobre ello, ni puede sancionar al trabajador por abrazar una u otra confesión religiosa, ni por declararse ateo o agnóstico. Cosa distinta es que la empresa tenga un determinado ideario o credo religioso, y que la prestación del trabajador consista precisamente en la difusión o práctica de dicha confesión. También suscita problemas particulares la incompatibilidad de la religión con algún aspecto del trabajo (el horario o calendario de trabajo, el tipo de sustancias o materias utilizadas en el trabajo, el tipo de vestimenta o indumentaria usada en el trabajo, etc.), hipótesis en la que los tribunales suelen entender que no hay obligación de la empresa de romper las reglas generales para atender las demandas o características especiales de un determinado trabajador, respecto de un miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que se negaba a trabajar desde la puesta del sol del viernes a la del sábado).
De la doctrina judicial se desprende también que un factor importante en estos casos es la costumbre e incluso la actitud inicial de la empresa (autorización, consentimiento, tolerancia, etc.), que pueden generar para el trabajador el derecho a mantener ciertas condiciones particulares o el uso de empresa: STS de 20-4-1988, a propósito de un trabajador miembro de la Iglesia Adventista del Séptimo Día que faltaba al trabajo los sábados por autorización de la empresa; STSJ de Baleares de 9-9-2002, a propósito del uso de una gorra como señal de respeto a la divinidad; o estampadora especializada. También es importante que el trabajador manifieste desde el principio a la empresa su incompatibilidad con el trabajo o determinados aspectos del trabajo, pues de no hacerlo así sus peticiones o quejas posteriores pueden entenderse desleales o contrarias a la buena fe.

Diferenciación conceptual entre libertad de expresión y libertad de información. El art. 20.1 CE en sus letras a) y d) recoge los derechos fundamentales a la libertad de expresión e información respectivamente. Se trata de dos derechos con distinto contenido, límites y efectos por lo que su diferenciación no es tan sólo una cuestión semántica. En el art. 20 CE la libertad de expresión tiene por objeto pensamientos, ideas y opiniones, concepto amplio donde deben incluirse también las creencias y los juicios de valor. Por su parte, el derecho a comunicar y recibir libremente información versa sobre hechos que pueden considerarse noticiables, esto es, que encierren trascendencia pública (por ejemplo, el anormal funcionamiento de un servicio público).
En numerosas ocasiones el objeto de ambos derechos se entremezclan, siendo difícil diferenciar la información de la crítica o los aspectos relativos a la opinión sobre el empleador en cuanto tal o en cuanto empresa ofrece sus productos en el mercado en competencia con otras empresas. En estos casos, el Tribunal Constitucional ha optado por entender que es predominante el carácter de crítica u opinión que encierran las manifestaciones del trabajador.

Dejando al margen el derecho reconocido a los representantes de los trabajadores, así como el derecho de hacer publicidad con ocasión de la huelga, y el reconocimiento expreso del derecho a la libertad de expresión que el art. 14 k) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, realiza en el ámbito del empleado público, no existe regulación específica para el ejercicio de las libertades de expresión e información en el contrato de trabajo. Por ello, la fuente más útil para conocer su alcance y sus posibles aplicaciones en ese contexto, así como sus límites (fundamentalmente, el que proviene de la obligación de buena fe contractual), sigue siendo la jurisprudencia constitucional.
Un caso particular en el ejercicio de estos derechos es el de los periodistas o profesionales de la información, que contribuyen precisamente al efectivo disfrute de las libertades de expresión e información por parte de la sociedad y que al mismo tiempo son titulares privilegiados de las mismas, beneficiados además por la especial protección que para el ejercicio de su labor confiere la cláusula de conciencia y el derecho al secreto profesional (art. 20.1.d) CE), desarrollado por LO 2/1997, de 19 de junio). Esta Ley habilita al profesional a negarse a participar en informaciones contrarias a sus criterios ideológicos y a solicitar la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET en caso de cambio en la línea del correspondiente medio de comunicación e, incluso, a dejar el puesto de trabajo en tanto se resuelve la oportuna demanda.
Aplicaciones especiales suelen tener las libertades de expresión e información en el seno de las Administraciones públicas por parte de sus empleados. En este caso pueden concurrir mayores limitaciones, derivadas de la especial sujeción del funcionario público, pero también mayores márgenes para la expresión e información, ya sea por el interés público concurrente, ya sea por el criterio organizativo imperante, para el ámbito universitario y, en general, las corporaciones). Ahora bien el despido producido por la desobediencia ante el requerimiento del rector de la Universidad, del envío del número preparado de la revista, para ejercer el derecho de veto que corresponde a quien es responsable de la publicación, no se considera una vulneración al derecho fundamental a la libertad de expresión. La libertad de crítica es mayor, por otra parte, cuando se refiere a cargos públicos. El ejercicio de las libertades de expresión e información por parte de cargos sindicales o de representación suele verse reforzado por la libertad sindical y las competencias de información y consulta de los representantes.

La celebración del contrato de trabajo no implica privar al trabajador de los derechos fundamentales que la Constitución le reconoce como ciudadano y, en consecuencia, de la libertad de expresión. No obstante, ello no impide reconocer que el derecho a la libertad de expresión no es ilimitado, sino que se halla sujeto a diversos límites en la relación de trabajo, incluido el ámbito de las Administraciones y Organismos públicos como reconoce el art. 14 k) de la Ley 7/2007, de 12 de abril del Estatuto del Empleado:

1. En primer lugar, se halla sujeto a los límites previstos en el propio art. 20 CE, cuyo apartado 4 sujeta la libertad de expresión al obligado respeto de una serie de derechos: los derechos contenidos en el Título I de la Constitución y las leyes que los desarrollen, los derechos al honor, a la intimidad y a la propia imagen, y, finalmente, el derecho a la protección de la juventud y de la infancia.
Interesa destacar que las ofensas verbales constituyen límite a la libertad de expresión, y, por tanto, son susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente. Ahora bien, solamente de un análisis pormenorizado del caso concreto en función del contexto y de los hechos podrá determinarse cuándo se ha transgredido la libertad de expresión. En el citado análisis casuístico debe tomarse en consideración no sólo el contenido de las expresiones empleadas, sino también el contexto en el que se ejerce la libertad de expresión.
La STC 198/2004, de 15 noviembre dispone que la libertad de expresión comprende la crítica de la conducta de otro, aunque sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar, siempre que no sea ultrajante, insultante ni ofensiva; en estos términos, la libertad de expresión ampara las críticas y reivindicaciones por parte de representantes sindicales en el ámbito de la empresa, así como la denuncia de posibles incumplimientos.A pesar de ello, siguiendo la doctrina del TC, es posible enunciar dos reglas generales: 
   • Cuando en las manifestaciones no solamente se exponen las críticas u opiniones, sino que junto con ello se realizan juicios de valor claramente ofensivos, en descrédito de otras personas de la empresa (por ejemplo, al personal directivo), innecesarios para expresar su opinión y desvinculadas de la crítica que se expone, debe considerarse que tales manifestaciones tienen un contenido vejatorio e insultante que vulnera el art. 18 CE. No ampara la libertad de expresión los ataques personales gratuitos ni las acusaciones sin aportación de elementos de hecho o indicios de prueba.
Sin embargo, cuando el ejercicio de expresión se realiza en el marco de un conflicto colectivo, expresiones que en otros ámbitos podrían ser usualmente consideradas como ofensivas no tienen tal consideración en razón del marco en el que se producen. Se trata de expresiones tendentes a descalificar determinadas políticas empresariales que, en muchas ocasiones, forman parte de la terminología del conflicto laboral. No obstante, ni siquiera en este contexto de conflicto colectivo justifica caricaturas y expresiones soeces y vejatorias contra compañeros o superiores jerárquicos, máxime si las mismas se realizan por escrito, lúcidamente y con publicidad, y no como una reacción instantánea en un intercambio verbal. Tampoco ampara la libertad de expresión la descalificación y el uso de apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios.
   • En segundo lugar, el ejercicio de la libertad de expresión se halla sujeto a la buena fe contractual (y la imagen de la empresa ante los clientes y terceros: STC 126/2003. Siguiendo la doctrina del Tribunal Constitucional, son diversas las circunstancias que permiten establecer la relación entre la buena fe y la libertad de expresión en el caso concreto:
     • La naturaleza del sujeto empresarial: empleador privado/empleador público/empresas de tendencia.
     • El carácter laboral o extralaboral de las manifestaciones realizadas al amparo de la libertad de expresión: la crítica al empresario en tanto que empleador o la crítica al empresario en cuanto dispensador de servicios en el mercado.
     • El sujeto que transmite la opinión: trabajador o representante de los trabajadores.
     • El grado de publicidad de la opinión transmitida: el ejercicio de la libertad de expresión en el seno de la empresa o la apelación a terceros (clientes, opinión pública).

En razón de las circunstancias expuestas podemos extraer de la doctrina del Tribunal Constitucional y de la jurisprudencia las siguientes reglas acerca de las restricciones de la libertad de expresión en la relación de trabajo:

• Se garantiza un amplio margen para el ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores cuando sus destinatarios son los trabajadores y las críticas u opiniones se dirigen a materias laborales. Igualmente se garantiza un amplio margen de tolerancia respecto de las materias extralaborales dado el contexto de divulgación de las opiniones: la empresa. Finalmente, el grado de ofensa de los términos empleados se considera en relación al contexto de conflictividad laboral en el que se producen.En aquellos casos en los que la crítica se realiza al empresario en cuanto dispensador de bienes y servicios en el mercado, esto es, a la actividad económica del empresario, apelando a terceros (clientes, opinión pública), la solución difiere según se trate de un empleador público o privado. Si el empleador es una empresa que ofrece sus servicios o productos, la crítica a los productos o servicios que corresponden con su actividad económica, la buena fe impone un límite estricto al ejercicio de tal derecho: la estabilidad de la empresa. Se dice que la libertad de expresión no puede poner en peligro la viabilidad económica de la empresa. De esta manera, se admite la crítica al servicio o producto que constituye la actividad de la empresa siempre que no contenga imputaciones que puedan conceptuarse como lesivas por el crédito de la organización empresarial ni reveladoras de una voluntad de causar un daño a la empresa.
Por contra, en los supuestos en los que el sujeto empresarial es la Administración Pública o una empresa que dispensa un servicio público el ámbito para el ejercicio de la libertad de expresión es mayor, si bien su ejercicio también queda sometido a lo límites que le impone el ordenamiento jurídico tal y como se reconoce en el art. 14 k) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público. En este ámbito puede entenderse que existe un especial interés de los ciudadanos, en general, y de los usuarios, en particular, en todo tipo de información que pueda poner de relieve no ya la comisión de ilícitos, sino la existencia de irregularidades o anomalías que afectan al correcto funcionamiento de la Administración. En consecuencia, cuando existe un interés público sobre las condiciones en las que se presta el servicio público el interés administrativo (disciplina y eficacia organizativa) cede en favor de la libertad de expresión. En el caso de una Universidad, en la que se produce un despido a causa de un artículo publicado por profesor criticando la gestión sin llegar a la descalificación personal, el TC especifica que las expresiones utilizadas no pueden entenderse como gravemente ofensivas o vejatorias, los límites de la crítica son más amplios al referirse a personas que por dedicarse a actividades públicas están expuestas a un más riguroso control de sus actividades.
• Si la actividad de la empresa permite caracterizarla como empresa de tendencia, el ejercicio de la libertad de expresión se encuentra notablemente restringido. Así, cabe considerar contrario a la buena fe el ejercicio de la libertad de expresión que tiene por objeto ataques abiertos o solapados al ideario del empleador cuando quien los realiza ocupa un puesto de trabajo de tendencia, y no realiza una labor meramente técnica en la empresa.
• Por último, en los supuestos en los que la crítica tiene por objeto materias laborales y se apela a terceros se admite una amplia esfera para el ejercicio de la libertad de expresión, de manera que se posibilita que los trabajadores y sus representantes puedan acceder a terceros para criticar la actuación de la empresa en materia laboral. En estos casos, la crítica respecto de la empresa hacia el exterior constituye una medida de presión colectiva. Asimismo, se considera que en tales supuestos los excesos verbales que pueden incluir las críticas contra la empresa no cabe considerarlos fuera de los límites de la libertad de expresión, puesto que la opinión pública tiende a relativizarlas, dado el marco de conflicto en el que se producen. Ello incluiría, por ejemplo, el llamamiento a los clientes o proveedores de la empresa solicitando su solidaridad con los trabajadores para que dejen de relacionarse con aquélla, siempre que con ello no se cuestione la calidad del producto que ofrece dicha empresa.

En cuanto a los límites a la libertad de información del trabajador, hay que decir que el principal límite es la veracidad de la información transmitida. Cuando el art. 20.1.d) CE requiere que la información sea veraz no priva de protección a las informaciones que puedan resultar erróneas, sino que está estableciendo un deber diligencia sobre el informador, a quien se le exige que lo que transmita haya sido objeto de contraste con datos objetivos.
En consecuencia, el art. 20.1 CE ampara la información rectamente obtenida aun cuando su total exactitud sea discutible. Consiguientemente, la falta de veracidad de la información transmitida determina que la conducta del trabajador desborde las pautas del comportamiento derivadas de la buena fe.
No obstante lo anterior, existe una notable diferencia con las exigencias de veracidad que se exige a los profesionales de los medios de comunicación con el deber de diligencia que es exigible al trabajador. Para el trabajador deberá estarse a la diligencia exigible al ciudadano frente al canon de profesionalidad informativa que se exige a los profesionales de los medios de comunicación.
Asimismo, debe decirse que la veracidad de las informaciones noticiosas transmitidas por el trabajador no exige que los hechos denunciados hayan de ser puestos previamente en conocimiento del empleador, para que éste practique las averiguaciones pertinentes. En consecuencia, la ausencia de denuncia interna de los hechos transmitidos como información no equivale a la demostración de la falta de veracidad de dicha información.

Junto con ello, debe tenerse en cuenta que la libertad de información no ampara la difusión de datos o asuntos cuando ello se hace con quebranto del secreto profesional al que está sujeto quien los difundió.