La movilidad geográfica supone un cambio en el lugar de trabajo. En el supuesto del traslado nos encontramos ante un cambio de centro de trabajo con un necesario cambio de residencia y con vocación de permanencia y, en todo caso, durante un periodo superior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años. Si no se superase este plazo nos encontraríamos ante un desplazamiento.
Hay que decir que el cambio del centro de trabajo exige al trabajador un cambio definitivo o temporal de residencia, entendiendo por tal la habitual y no la meramente administrativa. De hecho, la distancia concreta entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse que se hace necesario el cambio de residencia, no se ha establecido legalmente, si bien puede tenerse como orientativo cuando la localidad está situada en un radio superior a 30 km desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada ordinaria de 8 horas diarias.
Lo cierto es que la casuística puedes ser muy variada, por lo que habrá que estar a las circunstancias concurrentes en cada supuesto, por lo que los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario quien puede acordarla libremente.
Hay que decir que la decisión empresarial de traslado tiene un efecto directamente ejecutivo de incorporación en el plazo fijado, si bien , una vez que ha sido notificada la decisión de traslado, sea ésta individual o colectiva, el trabajador afectado podrá optar:
1. Acatar el traslado.- Esta opción exige que el trabajador se incorpore al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformidad. En este caso deberán compensarse los gastos, tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan por las partes, pero nunca inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Esta opción no impide que el trabajador o sus representantes accionen contra la decisión empresarial.
2. Impugnar judicialmente el traslado.- Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia debe declarar el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, ha de reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
3. Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización.- El trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, no requiriendo para su efectividad que el trabajador inste un pronunciamiento judicial expreso que le reconozca ese derecho, sino que es el propio trabajador quien directamente pone fin a la relación laboral. El plazo para optar por la rescisión contractual no es el de 20 días de caducidad, que opera para la impugnación de la medida, ya que son acciones distintas, sino el plazo general de prescripción de un año. El trabajador no tiene que alegar ni probar la existencia de perjuicios, por lo que la resolución se produce de forma automática por su simple manifestación de voluntad comunicada al empresario.
