El despido produce la extinción del contrato de trabajo en la fecha prevista o pertinente. Si el empresario abona la indemnización y el trabajador acata la decisión empresarial se confirma dicha extinción que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. No obstante el trabajador puede impugnar el despido ante las instancias competentes, lo cual permitirá su valoración desde el punto de vista legal y su calificación formal, con los efectos oportunos. En tanto que no exista una calificación oficial la valoración del despido puede entenderse como cuestión disputada y, en consecuencia, puede dar lugar a que las partes transijan y alcancen acuerdos acerca de sus efectos.
Para proceder a la impugnación del despido en sede judicial el trabajador debe respetar el plazo de caducidad establecido a tales efectos, que es de veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dentro del mismo deberá cumplimentar los requisitos previos de admisibilidad de la demanda: conciliación o mediación si se trata de empresas privadas, o reclamación administrativa previa si se trata de entidades de derecho público. Tales trámites producen la suspensión del cómputo del plazo de caducidad, que se reanuda a su terminación.
En esos trámites previos las partes pueden acordar la calificación que corresponde al despido y fijar, en su caso, las compensaciones oportunas. Si no se logra la resolución del litigio el trabajador deberá presentar demanda de despido, que pondrá en marcha el proceso de despido, y que dará lugar a la calificación judicial del despido. El ejercicio de la acción de despido no impide el nacimiento del derecho a prestaciones de desempleo.
Tres posibles calificaciones se prevén para el despido disciplinario:
• Procedencia.- Corresponde la calificación de procedencia cuando el despido cumple las exigencias legales de causa y de forma: se acredita causa suficiente para el despido y se observan todos los requisitos legales y convencionales de forma y procedimiento. La calificación de procedencia supone la confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario, y tiene efectos ex tunc (desde la fecha del despido). No genera derecho alguno para el trabajador a cargo de la empresa, salvo que se hubiera pactado en convenio o contrato.
• Improcedencia.- Corresponde la improcedencia cuando se cometen defectos de forma o no se acredita causa suficiente ( art. 55.4 ET), y corresponde la nulidad cuando el despido lesiona derechos fundamentales o determinados derechos laborales básicos ( art. 55.5 ET).
• Nulidad.- Corresponde la calificación de nulidad cuando la decisión de despido disciplinario se estima lesiva de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (incluido el derecho a la no discriminación), o cuando afecta a determinados derechos laborales que se consideran básicos o de especial relevancia para el trabajador. Acreditada alguna de esas circunstancias, el órgano judicial habrá de pronunciarse sobre la eventual nulidad del despido, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo. La nulidad del despido disciplinario procede salvo que se declare la procedencia del mismo.
