Siendo el despido una declaración de voluntad recepticia, no surte efectos hasta que no llega a conocimiento del trabajador. La notificación de la carta de despido puede realizarse por distintos procedimientos, siempre que permitan advertir y garantizar que llega a conocimiento del trabajador (entrega personal de la carta, correo certificado con acuse de recibo, requerimiento notarial, telegrama, burofax, etc.). Aunque la notificación del despido corresponde realizarla al empresario, esta exigencia se entiende cumplida al hacerlo por apoderado. Nada impide que la empresa utilice a uno de sus empleados para firmar en su nombre la carta de despido. Se admite la notificación en persona que habitualmente actúa como mandatario del trabajador despedido. También se admite la notificación realizada a su cónyuge, teniendo el trabajador antes conocimiento del despido, pero no quiso recibir la carta. Si la empresa procedió a notificar el despido en el domicilio que fue designado por el propio trabajador, si existió variación del mismo, tal variación debió comunicarse a la empresa por aquél, sin que pueda imponerse a la empresa un retraso del que sólo el trabajador es responsable. Si la empresa remitió la carta por correo certificado con acuse de recibo al domicilio que el trabajador tenía consignado en el contrato, habiendo cambiado el trabajador sin notificarlo la empresa, la empresa cumplió el trámite. Si la notificación se realiza por correo certificado con acuse de recibo se requiere que vaya fechada y sellada por empleado de correos. En el supuesto de que el trabajador rehúse o se niegue a recibir la carta de despido, o de que el despido carezca de fecha (como sucede en el llamado despido tácito), los efectos del mismo, y el cómputo del plazo de impugnación, se inician desde que pueda acreditarse de forma concluyente que el trabajador pudo conocer la decisión del empresario de poner fin a la relación de trabajo. El empleador debe procurar en todo caso que la comunicación llegue a manos del trabajador, y en su caso deberá probar que hizo todo lo posible para notificar el despido. El empresario tiene obligación de información a los representantes de los trabajadores de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves lo cual incluye el despido disciplinario. Sin embargo, la omisión de este trámite no afecta a la validez y eficacia del despido, ni a su calificación, aun cuando estuviera previsto en convenio colectivo. Cuando se acciona por un despido verbal, corresponde al trabajador la carga de la prueba del despido, sin que pueda imponerse al empresario la prueba de un hecho negativo con base en una supuesta mayor facilidad probatoria. La omisión de la comunicación del despido a los representantes en absoluto resulta apta para provocar por sí misma y en todo caso la improcedencia del despido, pues aunque subyazca en ello una infracción del convenio, se trata de una mera notificación ex post de la sanción impuesta, sin incidencia real en los derechos esenciales que han de respetarse al adoptar la decisión de despedir.
