A la resolución del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario se le conoce habitualmente con la denominación general de despido. Tal decisión empresarial puede constituir una sanción frente al incumplimiento del trabajador, pero también puede ser un remedio frente a la imposibilidad o excesiva onerosidad sobrevenida de la prestación laboral. Tiene carácter irrevocable, por lo que no puede dejarse sin efecto unilateralmente por la empresa. El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo.
Algunos de los efectos más importantes del despido son los siguientes;
• Por un lado, producida la efectividad del despido, el trabajador cesa en su obligación de prestar servicios para el empleador, por lo que ni está obligado a acudir al trabajo ni obligado al cumplimiento del resto de obligaciones propias de este tipo de relación contractual.
• En segundo lugar, producida la efectividad del despido, cesa la obligación de retribución por parte del empleador, así como también su obligación en la cotización al Régimen de la Seguridad Social por cuenta del trabajador despedido.
• En tercer lugar, producida la efectividad del despido, cumplidos los requisitos para ello y efectuada la correspondiente solicitud, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo.
• Por último, una vez es efectivo el despido, no es posible la posterior retractación por parte del empresario. Esto es así pues una vez producida la efectividad del despido, cualquiera que sea la causa de la misma, incluido el error excusable en la decisión extintiva, y el ofrecimiento de readmisión, al margen de las condiciones en que ésta se ofrezca, no restablecen el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador se configura como una dimisión de éste y, todo ello, con independencia de que la retractación se produzca con anterioridad a la presentación de la papeleta de conciliación, en trámite de conciliación extrajudicial o con posterioridad a la misma. Esta doctrina no es aplicable a la retractación empresarial producida en el período de preaviso, antes de la efectividad de la extinción de la relación laboral. En este caso, el empresario puede retractarse válidamente de la rescisión del contrato que preavisó, mientras la relación de servicios continúa y el contrato siga vigente.
La expresión despido no queda constreñida al que tenga origen disciplinario, sino que debe entenderse referida a cualquier cese unilateralmente impuesto por el empresario, aunque esté fundado en causa ajena al incumplimiento contractual. Entre otras, constituye un despido la negativa a la readmisión tras una excedencia o la negativa de la empresa cesionaria a subrogar a los trabajadores de la empresa cedente por vía del art. 44 ET, aunque esta última haya suscrito un contrato ex novo con los trabajadores de la cesionaria ya que la nueva contratación no enerva el efecto extintivo sino que lo confirma al tratarse de una nueva relación que excluye a la anterior.
Para que exista despido se requiere que se produzca la ruptura de la relación de la laboral, exige una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación que se configura entre aquél y el trabajador como única.
En nuestro ordenamiento jurídico, el despido se rige por el principio de causalidad, esto es, el empresario sólo puede acudir al despido si cuenta con una causa justa o justificada, es decir, una causa prevista y tipificada a tales efectos por el legislador. La causa actúa con carácter previo, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar contra el despido y de que, como consecuencia de ello, el órgano judicial competente pueda valorar la concurrencia o suficiencia de la causa alegada por el empresario y, a resultas de ello, pueda calificar jurídicamente el despido.
En palabras de la OIT, no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada, relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. La exigencia de causa actúa como regla general junto a la que pueden identificarse algunas excepciones. Una de ellas deriva de la regulación específica del periodo de prueba, durante el que es libre el desistimiento de las partes. Otras juegan en el ámbito de algunas relaciones laborales de carácter especial en las que se admite que el empresario decida libremente la extinción del contrato, sin necesidad de acreditar causa alguna, en virtud de desistimiento, como es el caso del personal de alta dirección y de los trabajadores empleados del hogar.
Las decisiones empresariales de despido podrían clasificarse conforme a diversos criterios;
• Despido individual/colectivo.- Se distingue por el numero de trabajadores afectados entre despido individual, que tiene una concreción clara en cuanto a la persona del destinatario y el despido colectivo, que afecta a todos o un conjunto muy significativo de trabajadores de la empresa.
• Despido objetivo/disciplinario.- Se distingue el tipo de despido por la causa que lo motiva, esto es, estaríamos ante un despido disciplinario, que siempre tiene dimensión individual, cuando existe un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador o ante un despido objetivo cuando concurren razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.
